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CIO最佳多和职工同样，好让他们了解关系企业及发展主义的现状，并征求反应意见。
Dooney说：“CIO们可能发现，在疫情时期，他们的手艺司理若何与手艺职工进行交流，会影响职工对公司以及对自己扮装和使命欢娱度的想法。大大批职工会因对司理有所不悦而辞职。要是往日一直存在照管问题，大致职工以为老板在疫情时期与职工团队的互动和交流方面作念得差强东说念主意，他们就相比有可能辞职。”
他补充说念：“老板应该与职工进行留任面谈，了解职工可能存在的任何费神，并思方设法摈斥这些费神。”
与此同期，Parsons提出依期召开“业务现象”会议，每季度或至少每半年举行一次，由彩选或轮值的高管主捏会议。
她说：“应该邀请扫数职工进入会议。为幸免与会者东说念主数过多，可能需要开好几次会议。因为，手艺东说念主员思知说念战术、竞争、财务和业务出路等方面的情况，他们可爱在企业中被视作互助伙伴的嗅觉。不错让他们参与进来，并听听他们的意见。”
另一种活动是使用职工投票器用来了解职工对使命和企业总体愿景的格调。
让数据和东说念主工智能阐扬作用劳能源分析软件公司Visier的首席战术官Dave Weisbeck示意，企业领有海量的职工数据，不错用来找出谁最有可能辞职、为什么他们可能会跳槽，然后秉承措施防护他们跳槽。
Weisbeck说：“我不测中看到过Glassdoor公司的一项访问，称每年1月份是较多职工可能辞职的月份。但与访问成果各异的是，客户的很大批据标明偶然如斯。咱们检察了所特等据(波及约100万职工)，成果发现了很是了了的季度形状，即第三季度是辞职东说念主数最多的季度。”
为什么会是这样?Weisbeck示意，Visier的团队从这些数据预想，这些职工辞职的时期不一定与日期关系，而是与里面经过和体系(比如奖金披发)关系。
Weisbeck说：“东说念主们会这样思‘好吧，柬埔寨修车群我拿到了奖金，现时不错辞职了’，而不是‘哦，现时是新年，该换新使命了。’由于好多企业将披发奖金的时期安排在圣诞节和年底节假期前后，因此1月份出现辞职潮在原理之中。工资和奖金(或莫得奖金)不是职工辞职的原因，职工不息几个月前就决定辞职了，但一直比及拿到这笔钱才走东说念主。”
他示意，更仔细地分析数据有助于发掘诸如斯类的问题，可能与传统分解相背。东说念主工智能和机器学习有助于发现和处治这些问题，以免导致东说念主员缩减或流失。
Weisbeck说：“比如说，通勤时期这个要素关于职工的敬业度、幸福感和辞职的可能性不像与家东说念主的距离那么热切。要是你单程的通勤时期是一个半小时，但与家东说念主住在一说念，你偶然对通勤不欢娱，仅仅少了奉陪家东说念主的时期辛苦。因此，企业不错加多更多的弹性使命时期、资料办公契机以及有助于处治这个痛点的任何机制。”
对东说念主员流失作念好准备虽然，有时东说念主员流失依然不成幸免，因此企业必须对失去顶尖东说念主才作念好准备。
Pickett说：“咱们失去顶尖东说念主才时会很痛心。但这是必须作念好准备的一件事。尤其是在IT行业，竞争很是浓烈，但这也没什么不好，你也不思留下不思再留任的职工。”
这时，接任计较可能很热切，尤其是关于高等职位或难招的职位。因此，企业保捏高调也很热切。
Parsons说：“企业要在高等院校、手艺团体、专科组织、方位商会、书面出书物和琢磨会等场所往往出面，要有远大的、积极的存在感，要引东说念主珍摄，要成为首选的老板。”
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